企业文化是上世纪80年代美国人研究二战后日本经济迅速崛起的原因时发现，日本企业都有一种文化积淀。正是这种文化积淀，引领着索尼、松下、三菱等日本企业劈荆斩棘，不断超越，敲开了世界市场的大门。上世纪90年代企业文化进入中国，并越来越被国人看重，特别是随着我国加入WTO，经济全球化趋势日渐加剧，企业文化已经成为经济全球化后企业之间沟通、交流和合作的通用话语和文化基础。所以，目前我国城市供水企业，国企也好，民企也好，合资企业也好，都谈企业文化，都搞企业文化建设。然而，城市供水企业文化建设却存在诸多误区，使一些企业的文化建设离其本意渐行渐远。 

　　误区一：把企业文化等同于企业思想政治工作

　　思想政治工作是解决人的思想、观点、政治立场问题，提高人们思想觉悟的工作，是党的工作的重要组成部分，是实现党的领导的重要途径和社会主义精神文明建设的重要内容，是以马列主义、毛泽东思想为指导，用共产主义思想体系教育党员、干部和群众，使人们确立正确的立场、观点，掌握正确的思想方法和工作方法。

　　由此可见，思想政治工作与企业文化中的精神文化建设是有共同之处的，两者是有着内在联系的，形象点说一个交集。两者的共同点在于：工作对象都是人，工作内容都在于精神层面，工作目的都是实现企业员工价值理念趋同的。

　　因此，企业文化是思想政治工作的良好载体，而良好的思想政治工作也有助于推动企业文化的建设。

　　但是，一些供水企业，特别是国有性质的供水企业，沿袭传统的思想观念，干脆把企业文化建设与企业思想政治工作划等号，在实际操作中表现为偏面强调政治学习而忽视企业价值的塑造，认为企业文化是企业党委或党支部的事。在这些企业中企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。

　　于是，他们常常做的事情就是改头换面，将原来的党委政工部或者宣传部改为企业文化部，将思想政治工作研究会改成了企业文化研究会，企业文化建设也由政工部或宣传部来实施完成。

　　误区二：把企业文化建设等同于企业文体活动

　　把企业文化等同于文体活动也是常见的一个误区。在一些供水企业，要不就是知识竞赛、演讲比赛、事迹报告会；要不就是篮球比赛、足球比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛，甚至过两年再搞一次全员运动会，搞得企业人人都像运动员；要不就是今天歌咏比赛、明天跳舞比赛、后天服装模特大赛，年底再举办个文艺大汇演，整天莺歌燕舞，企业像个歌舞团。

　　不可否认，竞赛活动也好，体育比赛也好，文艺演出也好，的确有助增强员工的团队意识和荣誉感，能够增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才、培养人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，要把这些问题活动当成企业文化的全部就值得商榷了。

　　误区三：把企业文化建设等同于CI系统

　　CI（corporateidentitystrategy）的全称为企业形象战略，也简称为CIS系统。它是先于企业文化理论进入中国的一种理论，严格意义上来说，它并不是一种完全意义上的管理理论，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法。

　　这种类型的企业，往往是一些民营或私营的供水企业。他们一开始便以不菲的一笔投入，引进专业化企业文化策划公司，然后进行问卷调查、访谈，设计出一整套辞藻华丽、空洞的企业精神、企业理念、企业哲学、企业远景、企业使命等等，并且还印制有《企业文化手册》、《企业员工手册》等以及企业标识、标准字、标准色、司歌、司期等完善的视觉、听觉识别系统等企业文化建设“成果”。

　　虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但是对于供水企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，很多这样的企业往往太重视这些外显层面的建设而忽视了企业内涵的提升和完善。形成内外两张皮，一方面企业有一整套的外显企业文化“成果”；另一方面，企业人文关怀不足，员工的忠诚度不够，流动率过高、工作满意度和幸福感很低，企业的凝聚力、向心力涣散，生产率、绩效水平和社会形象下降。

　　其实，ＣＩＳ仅是企业文化的外显部分，如冰山露出海面的一角而已。

　　误区四：把企业文化建设等同于企业口号

　　把企业文化建设等同于企业口号也是一些供水企业容易走的误区。这种企业往往是设计一套朗朗上口的口号，而且这些口号都有趋同化的趋势，往往是“团进、奋进、奉献、创新”等比较老套的口号，千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。然后把这些口号上墙，就成了企业文化。

　　于是，一走进企业的大门，就会发现从走廊、办公室、到各水厂车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣，得到员工的认同；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连供水企业的决策者和管理者本身都说不清楚。

　　误区五：把企业家文化等同于企业文化

　　在实践中，有些供水企业领导者武断地认为，企业文化就是企业家文化，就是领导者或者老板所倡导的文化，这也是一种误区。文化的层次有四种层次：民族文化、组织文化、群体文化和个体文化。这四种层次的文化有相对独立性和相互依存性。企业文化属于组织文化，企业家文化是属于个体文化，两者间同样存在着相互独立性和相互依存性。企业文化不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业内的文化”，更不等同于某些贴在墙上或挂在嘴上的标语或口号。

　　正确认识这两者的关系，需要考虑两个方面：

　　第一，企业家所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那就是个人文化或者群体文化，而不是组织文化或企业文化。所以，企业家必须强力推行自己所倡导的观念、理念、价值观、行为风格等文化因素，以使企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。

　　第二，“显文化”、“潜文化”和“次生文化”的抗争。企业家倡导的文化是“显文化”。在企业家和他的执行部门大力推行“显文化”的同时，企业内部原有“潜文化”和伴随新文化推行而产生的“次生文化”，就会成为新文化的推行的最大阻力。因此，只有最大限度的阻止或遏制这两种非主流的文化，才能使企业家文化离企业文化渐行渐近。其实很多大型国有供水企业历史悠久，受传统计划经济影响深刻，“潜文化”往往会占据主流，支配着大多数员工的思想和行为。企业家推进自己文化的过程，就是“显文化”与“潜文化”博弈的过程。

　　误区六：把企业文化建设等同于塑造员工

　　在企业文化建设中，一些供水企业管理者简单地认为，企业文化就是塑造员工，就是通过员工的行为习惯、价值理念、思想观念甚至道德取向与企业领导同质化、统一化，建设思想上的“大一统”局面。这就大大僵化了员工创造性和积极主动性，违反了企业文化建设“以人为本”的原则。

　　毋庸置疑，塑造和培训员工是企业文化建设的重要目的，但企业文化建设的根本目的在塑造企业。企业文化建设是通过管理科学和管理哲学的有机结合，通过企业精神、宗旨、共同愿景、核心价值观、行为规范、形象标志、产品品牌与立业使命等的总结、提炼、塑造、执行，提升企业的核心竞争力，有效规避市场和行业风险。

　　如果一味地强调“造人”，强调员工的接受和服从，强调员工思想上的“大同”，而看不到企业文化对企业组织行为的导向和员工对企业文化的创造，那最终必然会造成员工逆反心理的产生，必然会阻碍企业的健康发展，必然导致企业文化建设出发点和最终结果的“大不同”。