随着经济全球化的深入发展，科技进步日新月异，我国的水务行业受到了各方面的冲击。一方面是我国整体经济结构和环境正面临着新的机遇和挑战，另一方面是社会对水务企业的管理素质提出了更高的要求。尽管绩效管理在对一般企业员工管理方面取得良好的效果，但是这并不意味着在水务企业也是可行的，毕竟水务企业和其他企业有着显著的区别。从产品和服务的内容来看，水务企业是一个公共事业服务组织，它的目标并不是实现利润最大化、追求最大的经济利益。水务企业的战略规划和一般企业的战略规划相比，存在目标的模糊性、较多的约束与较低的期望以及激励的缺失等特征。较低的期望和激励的缺失是指在战略的实施过程中，比较于其他企业而言，水务企业很难实施基于个人成就的激励机制，受制于政策保护和地区垄断地位，水务企业不存在企业管理者和企业绩效那样密切的关系，因此社会对水务企业的绩效期望也较低，影响到从水务企业高层到中层的有效经营业绩体系的建立。

　　在这种形势下，克服传统的国有企业绩效考核制度的种种缺陷，使用新的有效的绩效管理体制，已越来越成为水务企业完善内部管理、进行绩效管理改革的迫切要求。而基于绩效管理在其他行业中的成功运用，我们完全可以尝试对水务企业实施科学有效的绩效管理，从而降低企业运营成本，有效激励员工，提高企业经济效益与社会效益。

　　一、水务企业绩效评价体系构建原则

　　在水务企业绩效管理体系构建中应遵循以下原则，以结合和发挥水务企业优势：

　　（一） 定性与定量相结合的原则

　　对水务企业绩效评价应包括数量与质量指标。数量指标主要指生产水量、供水量、售水量、售水收入、营业利润等经济指标，以及水损率、水费回收率、售水总成本、综合电耗、办公费等成本指标，更加要包括出厂水质合格率、管网水质合格率、安全生产、社会服务满意度、社会责任等质量指标，尤其要向社会服务质量较高的电网企业和通讯企业学习，加强在社会综合服务效能方面的指标考核。在日常工作中，要加强经营与管理数据的收集，日积月累，就会获得对企业经营全面而准确的数据，这对改善水务企业管理，具有非常重要的基础意义。同样，对具体部门和岗位的考核，也要实行定性与定量考核相结合的原则，注重部门和岗位数量化任务的完成情况考核，同时也要加强对工作质量、工作差错和及时性的考核，通过考核数据的积累，有效实现绩效管理与绩效提升的终极目标。

　　（二） 全面要求与兼顾差异的关系

　　俗话说：金无足赤，人无完人，每个员工都有其长处和短处。因此，对员工的绩效评价也应在具备基本条件（良好的思想品德、符合要求的专业知识水平和能力等）的情况下，兼顾差异，避免采取一刀切，要充分调动员工的积极性。所以对员工的绩效评价，既要全面要求，又要兼顾差异，管理者只能充分发挥每个员工的特长，用其所长，避其所短，使他们互相配合，互相补充，才有助于实现员工队伍的整体优化。

　　（三） 高标准与从水务企业实际出发的关系

　　管理者对水务企业员工的考评坚持高标准严要求，是理所当然的，但高标准并不意味着不考虑本企业员工的实际，盲目地对员工提出可望而不可及的过高要求，或照搬其他行业的标准。不可否认，我国目前水务企业员工队伍整体水平不高，尤其与电力、通讯等行业相比较，由于行业本身的技术水平有差别，所以与上述企业员工的综合素质有着较大的差距。管理者希望用较高的标准来激发员工们更大的努力，主观愿望是好的。但如果仅从达到标准的客观价值（企业经济效益、员工能力等）以及从实现它的必要性（社会责任、企业发展等）出发来要求水务企业员工，是难以有理想的效果的。对员工的有效激励，应该是设置一个略高于现状的工作目标，并让目标可通过适当努力达到，这样才能高度激发个人的努力程度。

　　（四） 长效与短效相结合的原则

　　水务企业在对员工进行考评时，要充分考虑到员工工作的特点及其固有的客观规律，既要对员工在一个考核周期的工作情况做出评价，也要对员工某段时期绩效提高的幅度做出评价。企业推行绩效管理，目的是发现企业中的不良绩效问题并加以改善，最终做大、做强企业，提高企业经济效益，同时也能更好地通过物质和精神手段激励员工，构建企业发展的良性循环。所以，绩效管理不是为了发绩效工资，而是为了建立一种积极向上的绩效文化、公平公正的工作氛围，并与组织管控、员工晋升、激励体系挂钩。在企业中，良好的绩效管理需要上下级之间开放的心态，坚持的态度，并通过较长时间的磨合，才能实现绩效管理系统的有效运行。

　　二、顺德水业绩效管理系统的运行方式

　　绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪评审，并进行评估（通常使用正式评估方法）的循环流程。在顺德水业，绩效管理系统包括四个主要步骤：绩效和发展计划、持续的反馈与辅导、季度/年中跟踪评审，以及年末绩效评估。

　　每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。公司目标确定之后，高层应指导部长将公司的目标分解到各个部门。

　　公司目标（包括部门目标）一旦确定，在高层充分地与沟通后，员工将从个人工作出发，来思考如何为公司和部门目标的实现做出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定详细的行动计划以实现期望的结果。

　　持续不断的反馈、辅导及季度/年中定期跟踪评审会议的目的在于：确保员工按正确的轨道有效地实现预期目标，督促员工提高能力。在跟踪评审时可根据需要（如：公司经营目标调整或经营环境改变，国家有关政策的改变等），对年初制定的目标进行相应的调整。

　　年末，将有一个正式的绩效评估来检查员工每个既定目标的实现程度，同时明确下一绩效周期需要改进的领域。评估主要侧重于员工的发展。评估结果也可作为决定薪酬、员工培训及发展方向以及人员调配、流动或退出的依据。

　　三、顺德水业绩效管理方案

　　顺德区水业控股有限公司（简称顺德水业）自2010年11月正式启动“人力资源管理规划项目”以来，通过企业管理的实践，对企业的人力资源管理政策与制度进行了全方位的改革。经过长时间的管理文化的培养，顺德水业各级员工对绩效管理规划项目的目标已经达成重要共识：提高公司业绩，增进各部门团队合作，改善个体绩效产出。

　　（一） 绩效管理的目标与文化建立

　　在提升人力资源管理能力方面，顺德水业继续以稳健地构建新的人力资源体系为目标，理顺劳动、人事、薪酬关系，完善薪酬、激励与考核体系，体现公开、公平、公正的管理原则。在岗位管理、绩效管理和薪酬管理的“3P模式”中，努力完善绩效管理体系，将其作为启动整套人力资源管理体系的核心环节。
顺德水业意识到，要实现人力资源及其管理的核心竞争力，不能单靠人力资源部门，而要形成公司领导、一线管理人员、人力资源部的一股合力，大力改进人力资源管理质量，激发员工敬业度和忠诚度，进而提高员工业绩产出和企业效益。

　　（二）顺德水业绩效管理体系建设流程

　　在绩效指标的设计方面，顺德水业基于定量化管理目标，将各类定性指标转化为定量指标进行考核。部门绩效指标的设计，从“数量、质量、时间、成本”四个方面进行操作，这也是目前绩效管理方面最科学、最可行的量化管理技术。以公司行政部的量化绩效考核指标示例如下：

　　在部门绩效管理方面，由经营管理部负责执行具体的数据跟踪、数据收集与综合考核。经营管理部在绩效管理过程中，督促各部门建立起绩效管理的目标和文化。而各部门部长需要组织本部门的兼职绩效管理员，做好部门绩效数据的日常记录工作。在绩效管理过程中，经营管理部会进行抽样检查，及时提出整改完善意见。

　　在部门绩效考核指标的基础上，将各指标分配到各室、各岗位。部长和室主任不单独设立绩效考核表，而与本部门、本室的考核结果挂钩。主任以下岗位都考核到岗。指标的设计，也是从“数量、质量、时间、成本”四个方面进行操作。在岗位绩效管理过程中，各级管理人员需要做好直接下级绩效数据的日常记录工作，并指定部门兼职绩效管理员，进行数据汇总。

　　（三） 顺德水业绩效管理结果的运用

　　留住人才、用好人才的重要体制保证就是设计有激励的薪酬体系。顺德水业将员工薪酬总额的一部分（40-60%）划分出来，作为绩效薪酬，并设计好计算方法，将员工的薪酬动态地与公司经营效益、部门考核结果、个人岗位考核结果动态挂钩，将薪酬管理作为企业各项经营管理措施落地实施的管控手段，既可以提高员工的敬业度和积极性，建立相对公平的人力资源管理体系，又可以使公司的经营效益迈上更高台阶。

　　此外，公司还根据不同岗位要求，分别设计适合不同类型人才的薪酬体系。对有能力、有贡献的员工和管理者，及时在收入水平和职务晋升上反映，对不尽责、不称职的管理者和员工，通过减薪、降职进行惩戒体现拉开收入差距、收入能升能降的原则。公司不仅在薪酬设计上体现尊重人才的思路，而且通过大力宣传和表彰有专长、有贡献的员工，以及为优秀员工提供更多的晋升培养机会，来积极展现尊重人才的重要理念。